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猎头分享:即时激励PPV薪酬模式

猎头分享:即时激励PPV薪酬模式

 

有一次我到一家企业去做落地辅导,一进公司大门,就看见前台文员端坐在接待台的后面,极不自然地看着我和她的老板走进来,一个刚毕业没多久的妹子,后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。

这家美容企业老板问我怎么考核前台文员,因为她也发现这位文员工作太轻松、安逸。我回应她三点:

一、她工作量本身就小,应该先想办法填满工作负荷,提升她的价值,而不只想着考核。

二、文员是基层执行型的岗位,没有目标,无法设立指标,绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核,意义不大。

三、考核是老板要的,员工要的是加工资和激励。连工资都不能满足,你还考核她,这不是要赶人走吗?

前台文员不要用考核思维

很多企业,特别是二线岗位,执行操作层岗位,或多或少会有这样的情况:

上班时间发呆、玩游戏、看电影,刷头条;

混日子的人很多,下班时间还没到,就看着钟等下班;

只愿意做分内事,不愿意承担更多责任,只愿意在工作时间内做事;

做事缺乏责任心,只做过程,不做结果,有头无尾;

容易跳槽,抱怨工资不高,但不肯努力,喜欢散播负能量;

....

其实很多时候,员工并不是无事可做,或者不想做得更好,而是缺乏驱动力!站在人性的角度来说,人是懒惰的,当思维习惯形成,人很难去改变思维;老板若是用行政手段加强管理,员工可能会排斥,最后辞职走人,造成双输的局面。

员工没有好的状态,老板首先要反思,是否给予员工努力的动力,努力可以得到什么?这就是所谓的即时反馈。

为什么人喜欢玩游戏?

因为人在游戏中,任何的行为,都会得到即时的反馈,并从反馈不断调整和进步,从而获得巨大的愉悦感。而工作是枯燥无味的,做得好不好,也就那样,只要不出问题就行了。

很多传统企业的薪酬模式中,二线岗位大多是固定工资,或者高固定工资,员工想拿高工资很困难,但是做的不好,也没太大影响,久而久之,有追求有梦想,想要高薪的都走了,留下了混日子的人。如果一家企业都是混日子的人,或者原本是积极向上的人,到了这里就变成混日子的,那么这企业将会很危险。

很多问题的原因大多在于公司,在于机制没有做好。没有让努力的人得到应有的回馈,及时的激励!

所以对这样的操作层岗位,不能采用传统的考核思维。

回到上面的案例,我为这名前台文员设计了PPV(产值量化薪酬模式):

 

1、前台工作项:1500元(每天约3小时)

 

 

2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)

 

 

3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)

 

 

4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)

 

 

5、网络产品销售:按提成机制执行

 

 

6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300/月)

 

 

这种薪酬模式,我们叫PPV量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

在导入了PPV模式后,前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后,她被公司调到网络部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。

好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。

那么回到我们自己的公司,如何设计二线岗位的薪酬模式?

1、岗位分析

对具体的部门和岗位进行分析,有哪些工作?每项工作花多少时间?频率如何?强度难度,工作价值多大?

2、量化

找出可以量化的部分,并对量化的工作进行时间和数量上的价值

3、定价

对分解的工作内容进行定价,每一项工作值多少钱?前期可以定低一些,以便后续保留加薪的空间。

4、归类

把具体的工作分配给具体的执行者,也可以公开招募执行者,谁想加工资,就通过多干结果得到。

5、测算

测算每项工作都完成的情况下,员工收入多少,注意一定要给员工补充新产值项目,以达到加薪效果。

6、打包

对于不容易量化的部分,直接算入打包产值。

7、开发

开发更多公共类产值,让员工有更多加薪渠道。并不断优化项目,调整单价

举个例子:

某个公司财务工资,在过去,基本都是拿着基本工资4000-5000,工作没激励,状态出不来,还有离职念头。

我给这个财务做了薪酬调整,把工资分为固定工资+PPV工资两部分,P工资具体可拆分为多个P指标:

P1:按时完成内部经营报表,800元;

P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;

P3:按时完成外部报表,200元;

P4:业务提成表,400元;

P5:完成员工工资表,240元;...

P6:完成考勤表:200

 

这是她工作职责内的P工资,另外,还有跨部门的P工资:

 

HR部门提供优秀人才简历,只要入职得200/人,转成得500/人;

 

 

培训新员工50/次,每次不低于3小时;

 

 

为市场部提供潜在客户名单,只要成交可得业务提成的20%

 

 

为采购提供精准供应商,签订合作合同,可根据供应商等级给P工资

 

 

......

 

PPV模式的好处在于:

 

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

 

 

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

 

 

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

 

PPV模式核心价值

 

1、老板不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

 

 

2、员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。根据结果核算产值工资。

 

 

3、员工调岗、增减工作项目,不再是工资只能加不能减、不关注结果效果,而是根据工作拼盘与定价设计,以结果来核算员工的劳动报酬。

 

当然,如果说任何的激励机制,都踢不动的员工,我相信就不是机制问题,那就是人的问题。激励人之前,首先要做的是选人用人。这种机制成功的前提是:

1、人必须是有上进心的,愿意拼搏的。

2、单价一定要合理,有数据支撑。

3、员工和老板共同协商决定,并不断优化。

下面再发一个设计案例,供大家学习参考:

案例1:某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计

PPV模式,让员工的每一个努力的行为,都会为自己带来有价值的回报。员工可以清晰知道自己怎么加工资。

所以老板不需要每天盯着员工干活,而是应该设定机制,让企业自动运转,让员工为自己加薪。

只要员工能干出老板想要的结果,拿到多高的薪酬,老板都不吃亏,这是一种共赢的结果。

 

 

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