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猎头分享:快速解决人才荒

 

猎头分享:快速解决人才荒

 

   如果你想找出能长期带来强大影响的战略招聘手段,那就只剩下了两种选择:打造雇主品牌和“人才招聘管道”。尽管几乎所有的大公司都会投入大量资源打造自己的雇主品牌,但少有公司真正拥有高效的外部人才招聘管道。

 

人才招聘管道又被称为人才/候选人池(或网络)。这是能够在未来出现空缺时迅速补上的、有资质的人才储备。这一手段的战略意义在于,它长期关注企业的人才供给,让企业能更快地用品质更高、对公司更感兴趣的候选人填补关键的职位空缺。

 

人才招聘管理的价值

 

人才招聘管道或招聘库存用得好能让企业大为受益。比方说,你在介绍这方面的商业案例时,必然会提到其对公司产生的以下影响:

 

* 招募的新员工绩效更高。由于搜索人才的时间更充裕,你会得到大量高品质的候选人。一旦找出了最优秀的人才,你将有更多的时间建立信任关系,这是顶尖的候选人能提出申请的前提。你还会有更多的时间来更准确地评估这些候选人,并有效地向他们推荐你的企业。而且,对于那些库存中现在已经被其他公司聘请的杰出人才,由于你为他们保留了空缺的空位,一旦他们考虑进入就业市场时,你可以立即进行邀请。

 

* 聘请到常规招聘难以打动的杰出人才。这个流程以候选人为中心,能够聘请到那些传统招聘过程中无法打动的人。要想成功招聘创新者、业内大拿和资深高管,最好是用人才管道法。由于这种方式的候选人体验更好,再加上更广泛的双向沟通,你将能够针对每个高价值的目标候选人单独定制你提供的职位和招聘的说辞。

 

* 发现更多更优质的招聘目标。大多数常规招聘因为面临立刻补缺的压力,匆忙之间错过了无数最优秀的候选人。在传统模式下,你还会错过其他理想的候选人,因为在你寻找候选人的时候,他们不一定正主动关注就业市场。人才管道法让你有更多的时间了解候选人,以确保他们有正确的技能,适合你的公司,让你能说服最优秀的人才申请相应的职位。

 

* 提前发现仍在发展的人才。因为不必匆忙填补职位空缺,你可以找出那些仍在发展但职业前途较乐观的候选人。假以时日,你还可以与这样的候选人建立起联系,让候选人对你的公司产生兴趣(此时其他公司对他们毫无兴趣)。所以当这位候选人终于达到你所需要的技能/经验水平时,你就可以正式招聘他们。

 

* 提高新员工的留任率。由于标准招聘过程会“催促”候选人立即作出决定,所以有相当多的人(超过50%)作出了令他们后悔的招聘决定。但是,由于人才池的中候选人没必要急于申请和决定新工作,所以他们有更多时间深入了解公司。由于他们对公司的了解更深入,并逐渐在情感上有所投入,因此他们在加入公司之后不会有什么意外的落差。消除意外因素,并且清楚地知道加入公司之后的收获,会显著提高从人才池中招聘的新员工的留任率。

 

* 候选人更容易接受公司的邀请。因为人才池中的候选人有更多的时间来了解和喜欢公司,他们将对加入公司的好处更加深信不疑。另外,由于有充裕的时间进行双向沟通,企业更有可能捕捉和了解招聘目标的独特需求。因此,公司可精心定制其工作邀请以满足这些需求。总之,这将大大提高人才池中的候选人接受你公司邀请的可能性。

 

* 工资成本更低。最优秀的候选人一旦主动求职将供不应求。而且因为他们的应聘经验丰富,其薪酬预期会更高。但是,由于你持续保留了空缺的职位,可以在主动求职的杰出候选人进入就业市场之前就当即聘用。长期的人才管道招聘还让你有更多的时间来发掘被其他公司完全错过、忽视的候选人。总而言之,这意味着与竞争对手针锋相对的人才战减少了。参与竞争和提出工作邀请的公司减少意味着你可以从容地招募优质候选人,而不必提供更高的薪水。

 

* 更快地弥补关键的职位空缺。企业的关键岗位上必须任命杰出的人才。然而,在传统的“补缺招聘模式”下,急切之间往往找不到合格的候选人,所以职位空缺的时间很长。有些时候,这种职位一直招不到合适的人选。关键和创收岗位的空缺时间过长会直接影响公司的收入,而且会拖慢企业发展的节奏。由于人才管道法已经对大量的人才预先进行了甄别、审查和接触,几乎马上就能填补职位空缺。你的人才池内的大量人才也意味着几乎任何职位都能找到合适的候选人。

 

* 拥有竞争优势。如果你使用人才管道法,你公司的管理者无疑具有很强的竞争力。由于大多数公司根本没有外部人才储备,所以你的公司能拥有更优质的申请人和更快的招聘速度,这将让你的企业在人才争夺战中具备竞争优势。

 

* 大幅提升招聘经理满意度。正常的“应急”式招聘的压力意味着你的候选人组合中将会有一些“差强人意”的人。但是,人才管道流程并不急于补缺,有更多的时间进行审查,可供选择的候选人的平均质量较高,而且不会有对目标职位毫无兴趣或不合格的候选人。因此,招聘经理在资质较差的候选人身上浪费的时间较少。再加上聘用的候选人的质量明显更好,这种方法将大大提高招聘经理对招聘过程的满意度。

 

* 提供更理想的候选人体验。人才管理流程是以候选人为中心的,重点是确定和满足候选人的需求。由于有更多时间进行接触、消除疑问和双向沟通,候选人在招聘过程前和招聘期间都将有更好的体验。

 

* 候选人会更加多元化。最顶尖的人才很难找到,要打动他们更难。但是,由于你有更多的时间搜寻并说服他们申请,所以你面临的招聘选择会更多样化。而且,由于在人才管道法中,评估和延揽人才的工作不必急于一时,在多样化的候选人中总会有人接受你的工作邀请。

 

建立有效的外部人才管道

 

如果你的公司希望开始建立外部人才储备,或者你正努力加强现有的人才储备,下面列出的是其中的关键流程要素,以及需要该要素的原因。

 

1. 打造商业案例。第一步是认识到,在需要时才进行的传统即时招聘——笔者喜欢称之为“恐慌招聘”会——正在损害公司的业绩。因此,一旦你证明了传统招聘流程的时间过于紧迫,并且评估和销售候选人的时间受限会导致候选人的质量和新聘员工的绩效降低,那么在财务上支持人才管道法就很重要了。此外,你还应当将招聘结果下降带来的损失换算成企业收入的金额。为了证明其中的差异,可以考虑运行一个试点项目,针对某个重要工作开发人才管道,并证明与标准招聘方法相比,该方法如何发掘质量水平高得多的候选人。

 

2. 明确项目目标。企业外部人才储备的总体目标是找出大量对企业感兴趣的合格人才,从而在关键职位出现空缺时,让招聘人员可以快速选出候选人。具体的计划目标应包括已被公司打动的申请人质量更高,雇员的绩效更高,关键岗位被更快地填补,无法填补的关键岗位数量减少。

 

3. 优先保证关键工作岗位。你的人才储备应该只限于关注即时招聘的传统方法难以填补的关键工作岗位。清单中列出的人选不仅要能填补对任务至关重要的职位,也要满足对领导力和创新能力的需求。

 

4. 评估技能和适应性。一旦理想的个人被列入你的人才储备,就需要对他们进一步评估,以确保他们适合你的公司,并且拥有的技能水平明显更高。如果时间允许的话,招聘人员找到同类工作下最优秀的候选人,可以直接与他们接触以进行评估。那些技能水平或与公司的相性一般的人就可以淘汰了。

 

5. 评估候选人对公司的兴趣。在向候选人发送了足够的关于公司的信息之后,就应该评估这位高素质人才对“有朝一日进入你公司工作”的兴趣。技能和兴趣水平最高的人员应当被标注为“热门候选人”,当相关的工作空缺出现时,应首先联系他们。

 

6. 了解候选人的期望。要想在岗位空缺出现时高效地加以解决,就要知道那些“热门候选人”的期望。所以你应该逐渐尝试找出每个候选人被工作吸引的因素。然后,招聘人员可以使用这些信息来确定他们愿意考虑哪些工作。

 

7. 逐渐建立关系。因为那些留在你的人才储备中的人可能没有对你的公司表示出任何兴趣,所以你必须激起他们的兴趣。最好的方法是逐渐与他们拉关系。在这个过程中,你可能需要对他们的在线作品或博客进行评论。你还可以有意识地在行业活动和会议中与他们会面,甚至直接为招聘而进行接触。这么做的目的在于,首先获得他们的信任,最终让他们对你的公司产生兴趣。一旦你跟他们建立了良好的关系,你可以获得他们的许可,偶尔向他们发送雇主的品牌宣传信息,把你的公司描绘成理想的工作场所。

 

8. 考虑持续保留职位空缺。传统招聘讲究“碰巧”,要在已于其他公司就职的人员主动求职的同时,恰好有一个满足他期望的职位空缺,但这种机会很难得。为了避免这种“巧合招聘”,企业可根据人才管道法持续保留“职位空缺”或“公司资源空缺”。这些属于经过预先批准的、“持续空缺”的招聘要求,允许你在真正出色的候选人可供招聘的时候发出邀请。

 

9. 使用绩效指标。最有效的人才管道计划的运作方式与公司类似。这意味着要制定指标来确定人才库存/管道是否符合每个目标,包括比常规的即时招聘流程更快招聘、招聘的员工质量更高和报价接受率更高。再提醒一次,满足这些目标给企业营收带来的增长应量化为金额,这一点很重要。

 

 

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